Resumo Direto do Trabalho - Parte 1

1ª Parte
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO







1) Conceito de Direito do Trabalho: é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.



2) Natureza do Direito do Trabalho: as normas do Direito do Trabalho pertencem ao direito privado (as referentes ao contrato de trabalho) e ao direito público (as referentes ao processo trabalhista).



3) Origem e evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil: abolida a escravidão, em 1888, os trabalhadores nas indústrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradição sindicalista européia, passaram a exigir medidas de proteção legal; até cerca de 1920, a ação dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista; as primeiras normas jurídicas sobre sindicato são do início do século XX; o CC de 1916 dispunha sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente histórico do contrato individual de trabalho na legislação posterior; na década de 30, com a política trabalhista de Getúlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurídica trabalhista no Brasil.



4) Conceito de ordenamento jurídico: abrange não apenas as normas jurídicas mas, também, as instituições, as relações entre as normas consideradas como um conjunto, e que não são unicamente estatais mas também elaboradas pelos grupos sociais, especialmente as organizações sindicais, os princípios e outros aspectos; o direito do trabalho situa-se como um ordenamento abaixo do Estado, pelo Estado reconhecido, com características próprias, pondo-se como ordenamento, relacionado com o Estado com o qual se coordena ou ao qual se subordina, específico das normas, instituições e relações jurídicas individuais e coletivas de natureza trabalhista.



5) Concepção autotutelar do Direito do Trabalho: consiste na idéia que a tutela jurídica do trabalhador deve ser efetuada, concomitantemente, pelo Estado, e pelos próprios trabalhadores.



6) Concepção da autonomia privada coletiva: consiste na idéia de que os fundamentos da ordem sindical devem basear-se em princípios de liberdade e democracia, opondo-se à orientação corporativista, sem interferência da legislação estatal.



7) Concepção da desregulamentação do Direito do Trabalho: consiste na idéia de que o espaço legal deve ser diminuído ou suprimido, naquilo que diz respeito às relações coletivas do trabalho, inexistindo normas de organização sindical, de negociação coletiva e de greve, expressando-se em acordos tais como denominados “pactos sociais”, em que o governo, sindicatos e empresários estabelecem as bases de seu relacionamento.



8) Concepção econômica da flexibilização do Direito do Trabalho: consiste em um tratamento das questões trabalhistas que leva em consideração a situação conjuntural da economia, das empresas e dos trabalhadores, visando a preservação de postos de trabalho ou, ao menos, a minimização das dispensas dos trabalhadores, em épocas de baixa demanda do mercado; a flexibilização contempla o tratamento jurídico diferenciado entre pequenas, médias e grandes empresas, bem como níveis diferenciados de empregados, cabendo a cada categoria uma série diversa de direitos.



9) Sistemas de relações de trabalho: há mais de um ângulo de classificação dos sistemas de relações de trabalho, alterando-se de acordo com o critério adotado, dentre outros os critérios políticos-econômicos e os jurídico-normativos, o primeiro partindo da concepção política que preside o sistema e o segundo das fontes formais e das normas jurídicas trabalhistas.



10) Plurarismo jurídico do Direito Trabalho: nem todo o direito é elaborado pelo Estado, coexistindo, ao lado do direito estatal, um conjunto de normas jurídicas criadas pelos particulares entre si, toleradas pelo Estado, daí resultando um ordenamento misto, com normas estatais e não estatais; há um direito estatal e um direito profissional convivendo, formando um complexo de normas jurídicas que se combinam segundo uma hierarquia própria de aplicação, basicamente apoiada no princípio da prevalência da norma que resultar em maiores benefícios para o trabalhador, expressando-se como o princípio da norma favorável.



AUTONOMIA COLETIVA E NEGOCIAÇÕES COLETIVAS


11) Autonomia coletiva: é o princípio que assegura aos grupos sociais o direito de elaborar normas jurídicas que o Estado reconhece; é o direito positivo auto-elaborado pelos próprios interlocutores sociais para fixar normas e condições de trabalho aplicáveis ao seu respectivo âmbito de representação.



12) Negociação coletiva: é exercida pelos sindicatos de trabalhadores, patronais e empresas, através de negociações coletivas, que são um procedimento desenvolvido entre os interessados, através do qual discutem os seus interesses visando encontrar uma forma de composição destes.



13) Contrato coletivo: é previsto na Lei 8.542/92, art.º, segundo o qual as normas e condições de trabalho serão fixadas através de contratos coletivos, convenções coletivas e acordos coletivos.



14) Contrato coletivo substitutivo ou cumulativo: discute-se a eficácia do contrato coletivo, se substitutiva da lei onde existir, afastando-a, completamente, ainda que in pejus, ou se cumulativa, caso em que as suas normas e condições de trabalho se somariam às das leis e somente teriam aplicabilidade in pejus quando o próprio contrato coletivo expressamente o admitisse, forma pelo qual os sindicatos de trabalhadores visam a manter as conquistas das categorias.



15) Convenção coletiva: é um instrumento normativo auto-elaborado em nível de categoria e na base territorial dos sindicatos estipulantes; foram definidas (CLT, art. 611) como o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.



16) Natureza normativa da convenção coletiva: tem natureza de norma jurídica; aplica-se a todas empresas e a todos os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial, sócios ou não do sindicato; seus efeitos alcançam todos os membros da categoria.



17) Efeito cumulativo das convenções coletivas: as normas e condições de trabalho previstas em convenções coletivas acumulam-se com as das leis; adquirem força derrogatória da lei apenas quando esta o permitir, diante do princípio da primazia da ordem pública social e da necessidade de tutela geral do trabalhador.



18) Efeitos obrigacional e normativo da convenção coletiva: tem efeito obrigacional sobre as entidades signatárias quanto aos direitos e deveres que nessa qualidade fixarem entre si, como a obrigação de criar uma comissão mista de conciliação na categoria; tem efeito normativo sobre os contratos individuais dos trabalhadores e empresas do setor, como o direito a adicionais de horas extras mais elevados que os da lei.



19) Acordo Coletivo: é facultado aos sindicatos celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho aplicáveis no âmbito daquelas, às respectivas relações de trabalho (CTL, art. 611, § 1º); a legitimação para o acordo coletivo, pelo lado patronal, é da empresa, porém a CF/88 (art. 8º, VI) considera obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas.



20) Coexistência de acordo e de convenção coletiva: podem coexistir em uma mesma empresa da categoria, caso em que prevalecem as normas e condições de trabalho mais ao trabalhador previstas nos 2 instrumentos normativos (CLT, art. 622).



21) Pactos sociais: pacto social é o resultado de uma negociação no nível mais alto da sociedade, para determinar os rumos da política social de um país, meio de buscar o consenso dos interessados antes das reformas profundas de que o mesmo necessita.



A EMPRESA E SEU REGULAMENTO


22) Conceito de regulamento de empresa: consiste num conjunto sistemático de regras sobre condições gerais de trabalho, prevendo diversas situações a que os interessados se submeterão na solução dos casos futuros; pode dispor também sobre normas, organização da atividade, disciplina interna e vantagens conferidas aos trabalhadores, com plena eficácia jurídica, subordinando-se, no entanto, às leis e instrumentos normativos mais benéficos aos empregados.



23) Tipos de regulamentos: quanto à sua origem são unilaterais (quando elaborados unicamente pelo empregador e impostos aos trabalhadores) ou bilaterais (desde que, na sua formação, trabalhadores e empregador participem, discutindo as suas condições); quanto à sua validade, dependem ou não de homologação do Poder Público; quanto à obrigatoriedade podem ser obrigatórios ou facultativos.



24) Características do Direito brasileiro: quando o regulamento contiver disposições menos vantajosas do que a convenção coletiva, a sentença normativa ou a lei, não prevalecerão as cláusulas desfavoráveis, diante do princípio da hierarquia das normas jurídicas trabalhistas; o regulamento pode ser alterado pelo empregador, porém, as cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento (Enunciado nº 51 do TST); no Brasil os regulamentos de empresas são facultativos, privados, não dependem de homologação, embora os quadros de carreira sim, e geralmente são unilaterais.



COMPOSIÇÃO HETERÔNOMA DOS CONFLITOS E NORMAS



25) Composição dos conflitos: composição heterônoma do conflito trabalhista é aquela que emana de um órgão ou pessoa acima das partes; quando o conflito é coletivo, a decisão proferida tem natureza normativa sobre os integrantes dos grupos conflitantes, como forma de unificação das diretrizes estabelecidas por quem julga; a decisão do conflito coletivo é atribuída pela CF à Justiça do Trabalho ou a árbitros (art. 114).



26) Justiça do Trabalho: é órgão do Poder Judiciário estruturado em 3 níveis, as Juntas de Conciliação e Julgamento, que conhecem e decidem conflitos individuais mediante sentenças, os Tribunais Regionais do Trabalho, que apreciam originariamente dissídios coletivos depois de esgotadas as tentativas de negociação coletiva entre as partes, diretamente ou com a mediação do Ministério do Trabalho, e o Tribunal Superior do Trabalho, que também aprecia dissídios coletivos, originariamente ou em grau de recurso das decisões dos TRT.



27) Jurisprudência: é fonte de direito; assim, também, quanto ao direito do trabalho (CLT, art. 8º); aqui é empregada como o conjunto de decisões proferidas por um Tribunal, reiteradamente e de forma a construir uma diretriz de solução para os casos futuros e iguais.



28) Poder normativo e sentenças normativas: poder normativo, no sentido amplo, é a faculdade conferida por lei a órgãos não integrantes do Legislativo, para que possam estabelecer enlaces jurídicos espontâneos ou decidir conflitos coletivos submetidos à jurisdição; as decisões proferidas pelos TRT nos dissídios coletivos têm o nome de sentenças normativas; aos TRT foi conferido um poder normativo; criam, com as suas decisões proferidas nos dissídios coletivos, normas que serão aplicáveis às relações individuais de trabalho dos setores representados pelos sindicatos que figuram no dissídio.

29) Justiça Comum: compete à ela, decidir processos em que sindicatos disputam a representação de uma categoria; decide processos nos quais associações de sindicatos ou membros da categoria não associados litigam contra o próprio sindicato em torno de eleições sindicais, cobrança de contribuições sindicais e assuntos correlatados que não configuram um dissídio individual ou coletivo entre trabalhador e empregador; apreciar e decidir as questões de acidentes de trabalho e doença profissional.



30) Arbitragem e laudo arbitral: laudo arbitral é a decisão proferida por um árbitro escolhido pelas partes, num conflito coletivo de trabalho; terá o efeito de decisão irrevogável, de natureza não judicial, mas cujo cumprimento é exigível; a arbitragem é um procedimento alternativo do dissídio coletivo, com o qual não se confunde por seu caráter privado e não jurisdicional (CF, art. 114, §§ 1º e 2º, Lei 7.783/89, art. 7º).





APLICAÇÃO DAS NORMAS JURÍDICAS



31) Complexidade do ordenamento jurídico trabalhista: resulta da coexistência, nele, de diferentes tipos de normas produzidas através de fontes estatais e não estatais e da dinâmica que apresenta essa plurinormatividade na medida da sua constante renovação e das naturais dúvidas que, em cada caso concreto, surgem, na tarefa de escolher qual é a norma que deve ser aplicada; os problemas decorrentes da multiplicidade de fontes e de normas existem e procuram ser resolvidos pelo direito do trabalho, uma vez que é necessário manter a coerência do sistema que é uma questão de hierarquia, afastando as antinomias entre as normas; encontrar meios para resolver o caso concreto quando não há no ordenamento uma norma específica para ele, que é o problema da integração das lacunas; e compreender o significado das diretrizes que estão contidas nas normas, que é a sua interpretação, sendo esses os aspectos nucleares da aplicação do direito do trabalho.



HIERARQUIA



32) Escalonamento das normas: o ordenamento jurídico, como todo o sistema normativo, é um conjunto de normas de conduta, de organização, de competência, de direitos subjetivos e deveres, aspecto do qual resulta a necessidade de ser estabelecida uma correlação entre as normas visando à coerência do sistema.



33) Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: a Constituição Federal é a norma jurídica maior na pirâmide normativa do direito do trabalho; há contudo, um aspecto peculiar ao direito do trabalho; a sua finalidade não é igual à do direito comum; neste a hierarquia das normas cumpre a função política de distribuição de poderes entre a União, os Estados e os Municípios; no direito do trabalho o objetivo maior é o social, a promoção da melhoria das condições sociais do trabalhador; esse aspecto influiu na formação de um princípio próprio do direito do trabalho sobre a hierarquia de suas normas; é o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, segundo o qual, havendo duas ou mais normas sobre a mesma matéria, será aplicada, no caso concreto, a mais benéfica para o trabalhador.



34) Derrogações ao princípio: o princípio da norma mais favorável não é absoluto; tem exceções ou derrogações resultantes de imperativos diferentes; primeira, diante das leis proibitivas, uma vez que, se o Estado, através de lei, vedar que através de outras normas jurídicas seja dispensado um tratamento mais benéfico ao trabalhador; segunda, diante das leis de ordem pública, ainda que não expressamente proibitivas, pela sua função de garantia maior da sociedade; nada impede que a negociação coletiva venha a cumprir, excepcionalmente, o papel flexibilizador, redutor de vantagem, o que pressupõe acordo com o sindicato.



INTERPRETAÇÃO



35) Ato interpretativo: opera-se em todo o direito, assim, também, no direito do trabalho, no qual também é necessário escolher, entre os diversos significados possíveis da regra contida na norma jurídica, aquele que se mostra mais consistente de acordo com a sua finalidade, a sua razão de ser e os limites impostos pelo sistema normativo.



36) Algumas técnicas do Direito Comum: a) interpretação gramatical: consiste na verificação do sentido exato do texto gramatical das normas jurídicas, do alcance das palavras empregadas pelo legislador; b) lógica: estabelece uma conexão entre os diferentes textos legais, supondo os meios fornecidos pela interpretação gramatical; c) teleológica: volta-se para a procura do fim objetivado pelo legislador, elegendo-o como fonte do processo interpretativo do texto legal; d) autêntica: é aquela que emana do próprio órgão que estabeleceu a norma interpretada, declarando o seu sentido e conteúdo por meio de outra norma jurídica.



37) Interpretação do Direito do Trabalho: ao interpretá-lo, o interprete deverá, embora partindo do método gramatical e do sentido e alcance das palavras, alcançar o sentido social das leis trabalhistas e a função que exercem na sociedade empresarial; a função interpretativa encontra seu principal agente no juiz do trabalho.



INTEGRAÇÃO DAS LACUNAS



38) Conceito: integração é o fenômeno pelo qual a plenitude da ordem jurídica é mantida sempre que inexistente uma norma jurídica prevendo o fato a ser decidido; consiste numa autorização para que o interprete, através de certas técnicas jurídicas, promova a solução do caso, cobrindo as lacunas decorrentes da falta de norma jurídica.



39) Analogia: consiste na utilização, para solucionar um determinado caso concreto, de norma jurídica destinada a caso semelhante; é admissível somente quando existir uma autorização nesse sentido, como no direito do trabalho (CLT, art. 8º).



40) Eqüidade: é um processo de retificação das distorções da injustiça da lei (sentido aristotélico); é um processo de criação de norma jurídica que integrará o ordenamento.



41) Princípios gerais do direito: com o propósito de integrar o direito positivo, quando se mostrar lacunoso, a ciência do direito admite a elaboração de uma norma jurídica valendo-se dos modelos teóricos dos quais será extraída a matéria que servirá de conteúdo à norma assim projetada no ordenamento jurídico; portanto deles podem ser tirados os elementos necessários para a constituição da norma aplicável ao caso concreto.



EFICÁCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO

42) Irretroatividade: segundo o princípio da irretroatividade, a lei nova não se aplica aos contratos de trabalho já terminados; acrescente-se que nem mesmo os atos jurídicos já praticados nos contratos de trabalho em curso no dia do início da sua vigência.



43) Efeito imediato: de acordo com o princípio do efeito imediato, quando um ato jurídico, num contrato em curso, não tiver ainda sido praticado, o será segundo as regras da lei nova; quer dizer que entrando em vigor, a lei se aplica, imediatamente, desde logo, às relações de emprego que se acham em desenvolvimento.



EFICÁCIA NO ESPAÇO



44) Princípio da territorialidade: as leis trabalhistas vigoram em um determinado território ou espaço geográfico; é o princípio da territorialidade que prevalece, significando, simplesmente, que a mesma lei disciplinará os contratos individuais de trabalho tanto dos empregados brasileiros como de outra nacionalidade; aos estrangeiros que prestam serviço no Brasil, é aplicada a legislação brasileira.



PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO



45) Função integrativa dos princípios segundo a CLT: a lei trabalhista (CLT, art. 8º) dispõe que as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho.



46) Função diretiva dos princípios: os princípios constitucionais não podem ser contrariados pela legislação infraconstitucional; não fosse assim, ficaria prejudicada a unidade do ordenamento jurídico; a forma de preservá-la é a aplicação dos princípios.





47) Direitos e garantias fundamentais: são princípios gerais do direito, aplicáveis no direito do trabalho, os princípios constitucionais fundamentais da Constituição, presentes no Título I; há princípios gerais no art. 5º, o respeito à dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, mais inúmeros outros, todos relacionados com questões trabalhistas.



48) Princípios constitucionais específicos: liberdade sindical (art. 8º); não-interferência do Estado na organização sindical (art. 8º); direito de greve (9º), representação dos trabalhadores na empresa (11), reconhecimento de convenções e acordos coletivos (7º, XXVII); etc.



49) Função do princípio da norma favorável ao trabalhador: é tríplice a sua função: primeiro, é princípio de elaboração de normas jurídicas, significando que, as leis devem dispor no sentido de aperfeiçoar o sistema, favorecendo o trabalhador, só por exceção afastando-se desse objetivo; a segunda função é hierárquica, é princípio de hierarquia entre as normas; é necessário estabelecer uma ordem de hierarquia na aplicação destas; assim, havendo duas ou mais normas, estatais ou não estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado; a terceira função é interpretativa, para que, havendo obscuridade quanto ao significado destas, prevaleça a interpretação capaz de conduzir o resultado que melhor se identifique com o sentido social do direito do trabalho.



50) Princípio da condição mais benéfica: significa que na mesma relação de emprego uma vantagem já conquistada não deve ser reduzida.



51) Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: é nulo todo ato destinado a fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação da legislação trabalhista; só é permitida a alteração nas condições de trabalho com o consentimento do empregado e, ainda assim, desde que não lhe acarretem prejuízos, sob pena de nulidade.



ÂMBITO DE APLICAÇÃO DA CLT



52) Âmbito pessoal: verificá-lo consiste em determinar a que tipo de pessoas a lei é aplicável; a CLT é aplicável a trabalhadores; não a todos os trabalhadores (art. 1º), porém apenas àqueles por ela mencionados e que são empregados (art. 3º); não há discrimação de empregados; todos os trabalhadores que se enquadrem com tal serão alcançados pela CLT.



53) Trabalhadores excluídos: o trabalhador autônomo, o eventual e o empreiteiro.



54) Âmbito material: saber qual é o âmbito material de aplicação da CLT é o mesmo que definir quais os tipos de relações jurídicas sobre as quais as suas normas atuarão; no direito do trabalho há 3 tipos de relações jurídicas: as relações individuais entre empregados e empregadores; as coletivas entre os sindicatos de empregados e de empregadores ou entre aqueles e as empresas; as de direito administrativo entre o Estado e os empregadores ou os empregados.





2ª Parte

DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO E CONTRATO DE TRABALHO



Contrato de Trabalho e Relação de Trabalho



1) Conceito: haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta, durante um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração; quanto à relação de emprego, dar-se-á quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra, sob dependência desta, em forma voluntária e mediante o pagamento de uma remuneração, qualquer que seja o ato que lhe dê origem.



2) Natureza jurídica: são 2 as teorias: Contratualismo, é a teoria que considera a relação entre empregado e empregador um contrato; o seu fundamento reside numa tese; a vontade das partes é a causa insubstituível e única que pode constituir o vínculo jurídico; anticontratualismo, ao contrário, sustenta que a empresa é uma instituição, na qual há uma situação estatutária e não contratual; o estatuto prevê as condições de trabalho, que são prestadas sob a autoridade do empregador, que é detentor do poder disciplinar; a Lei Brasileira define a relação entre empregado e empregador como um contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego (CLT, art. 442).



* o contrato de trabalho é contrato de direito privado, consensual, sinalagmático (perfeito), comutativo, de trato sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de adesão



3) Classificação: 1) Quanto à forma: pode ser verbal ou escrito, a relação jurídica pode ser formada pelo ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tácito; 2) quanto à duração: há contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado (CLT, art. 443); a diferença entre ambos depende simplesmente de ver se na sua formação as partes ajustaram ou não o seu termo final; se houve o ajuste o quanto ao termo final, o contrato será por prazo determinado; a forma comum é o contrato por prazo indeterminado.



4) Contrato de trabalho individual: é o acordo, tácito ou expresso, formado entre empregador e empregado, para a prestação de serviço pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relação de emprego.



5) Contrato de trabalho coletivo: é o acordo de caráter normativo, formado por uma ou mais empresas com entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a auto-composição de seus conflitos coletivos.



6) Contrato de trabalho de equipe: é aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador não tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada indivíduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa; é forma contratual não prevista expressamente na legislação trabalhista brasileira, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudência.



7) Contrato de trabalho e contrato de sociedade: no contrato de trabalho, existe sempre troca de prestações entre o empregado e o empregador, sendo o primeiro subordinado ao segundo; no contrato de sociedade, há trabalho comum, e também a intenção comum dos sócios de compartilharem lucros e assumirem as perdas e os riscos do empreendimento (affectio societatis), inexistindo, além disso, qualquer vínculo de subordinação entre os sócios.



8) Contrato de trabalho e contrato de empreitada: no contrato de trabalho, existe vínculo jurídico de subordinação, sendo o empregado supervisionado pelo empregador, seu objeto é fundamentalmente o trabalho subordinado; no contrato de empreitada, a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo contratante, seu objeto é o resultado do trabalho.



9) Contrato de trabalho e contrato de mandato: tanto em um como o outro existem vínculos de subordinação jurídica a quem remunera o serviço; no entanto, o vínculo de subordinação é mais acentuado no contrato de trabalho; o de mandato permite maior autonomia ao mandatário; a distinção consiste no grau de subordinação.





Empregado



10) Conceito: Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados. “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário” (CLT, art. 3º).



11) Requisitos legais do conceito: a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural; b) continuidade: empregado é um trabalhador não eventual; c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência; d) salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição; e) pessoalidade: emmpregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.



12) Diferença entre empregado e trabalhador autônomo: o elemento fundamental que os distingue é a subordinação; empregado é trabalhador subordinado; autônomo trabalha sem subordinação; para alguns, autônomo é quem trabalha por conta própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distinção será efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele será autônomo.



13) Diferença entre empregado e trabalhador eventual: há mais de uma teoria que procura explicar essa diferença: Teoria do evento, segundo a qual eventual é o trabalhador admitido numa empresa para um determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual é o trabalhador que vai desenvolver numa empresa serviços não coincidentes com os seus fins normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual é o trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha de vez em quando; da fixação, segundo a qual eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho; a fixação é jurídica.



14) Trabalhador avulso: são características do trabalho avulso a intermediação do sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra, a curta duração do serviço prestado a um beneficiado e a remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7º XXXIV, foi igualado ao trabalhador com vínculo empregatício.



15) Trabalhador temporário: é aquele que prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito da mesma lei (art. 4º), que diz: compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.



16) Terceirização: é a transferência legal do desempenho de atividades de determinada empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que não se estabeleça vínculo empregatício entre os empregados da contratada e a contratante; é permitida a terceirização das atividades-meio (aquelas que não coincidem com os fins da empresa contratante) e é vedada a de atividades-fim (são as que coincidem).



17) Estagiário: não é empregado; não tem os direitos previstos na CLT aplicáveis às relações de emprego.



18) Empregado doméstico: é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma não-eventual, contínua, subordinada, individual e mediante renumeração, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seus direitos, a anotação da CTPS, férias anuais de 20 dias e previdência social; a Lei 7.195/84, prevê a responsabilidade civil da agência de colocação de empregado doméstico, pelos danos que este acarretar aos patrões; a CF/88 ampliou os direitos atribuídos por lei ordinária, sendo os seguintes: salário mínimo; irredutibilidade da remuneração; 13º salário; repouso semanal remunerado; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; licença maternidade (120 dias); licença paternidade; férias com remuneração acrescida em 1/3; aposentadoria.



19) Empregado rural: é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural, continuadamente e mediante subordinação ao empregador, assim entendida, toda pessoa que exerce atividade agroeconômica; o contrato de trabalho rural pode ter duração determinada e indeterminada; são admitidos contratos de safra; seus direitos que já eram praticamente igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o trabalhador de indústria situada em propriedade rural é considerado industriário e regido pela CLT e não pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado nº 57).



20) Empregado em domicílio: as relações de emprego são desenvolvidas no estabelecimento do empregador e fora dele; estas são cumpridas em locais variados, denominando-se “serviços externos”, ou na residência do empregado, quando têm o nome de “trabalho em domicílio” (CLT, art. 6º); a prestação de serviços externos não descaracteriza o vínculo empregatício.



21) Empregado aprendiz: surge da relação jurídica desenvolvida na empresa, visando à formação de mão-de-obra, em que a lei admite a admissão de menores, observadas certas formalidades, para que prestem serviços remunerados recebendo os ensinamentos metódicos de uma profissão; a CLT (art. 80, § único) define aprendiz como o menor de 12 a 18 anos sujeito à formação profissional metódica do ofício em que exerça o seu trabalho.



22) Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, não é empregado; é mandatário; a relação jurídica que o víncula à sociedade é de mandato e não de emprego; para a teoria contemporâneo, não há incompatibilidade entre a condição de diretor da sociedade e a de empregado; o elemento fundamental que definirá a situação do diretor de sociedade é a subordinação.



23) Empregado acionista: não são incompatíveis as condições de empregado e acionista de sociedade anônima, desde que o número de ações (que lhe dê condições de infuir nos destinos da sociedade em dimensão expressiva) não se eleve a ponto de transformar o empregado em subordinante e não em subordinado.



24) Cargo de confiança: é aquele no qual o empregado ocupa uma posição hierárquica elevada na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representação externa; é aquele existente na alta hierarquia administrativa da empresa, conferindo ao ocupante amplo poder de decisão; difere do empregado comum apenas pelas restrições de direitos trabalhistas que sofre.



Empregador



25) Conceito: é o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado; “considera-se empregador a empresa. individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (CLT, art. 2º).



26) Tipos de empregador: há o empregador em geral, a empresa, e o empregador por equiparação, os profissionais liberais, etc.; quanto à estrutura jurídica do empresário, há pessoas físicas. firmas individuais e sociedades, sendo principal a anônima; quanto à natureza da titularidade, há empregadores proprietários, arrendatários, cessionários, usufrutuários, etc.; quanto ao tipo de atividade, há empregadores industriais, comerciais, rurais, domésticos e públicos.



27) Responsabilidade solidária dos grupos de empresa: sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas (CLT, art. 2º, § 2º).



28) Poder de direção: é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.



29) Poder de organização: consiste na ordenação das atividades do empregado, inserindo-as no conjunto das atividades da produção, visando a obtenção dos objetivos econômicos e sociais da empresa; a empresa poderá ter um regulamento interno para tal; decorre dele a faculdade de o empregado definir os fins econômicos visados pelo empreendimento.



30) Poder de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar as atividadas profissionais dos seus empregados; justifica-se, uma vez que, sem controle, o empregador não pode ter ciência de que, em contrapartida ao salário que paga, vem recebendo os serviços dos empregados.



31) Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são a suspensão disciplinar e a advertência; o atleta profissional é ainda passível de multa.



32) Sucessão de empresas: significa mudança na propriedade da empresa; designa todo acontecimento em virtude do qual uma empresa é absorvida por outra, o que ocorre nos casos de incorporação, transformação e fusão.



33) Princípio da continuidade da empresa: consiste em considerar que as alterações relativas à pessoa do empresário não afetam o contrato de trabalho e também no fato de que, dissolvida a empresa, ocorre extinção do contrato de trabalho.



34) Efeitos: subroga-se o novo proprietário em todas as obrigações do primeiro, desenvolvendo-se normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuízo para o trabalhador; a contagem do tempo de serviço não é interrompida; as obrigações trabalhistas vencidas à época do titular alienante, mas ainda não cumpridas, são exigíveis; as sentenças judiciais podem ser executadas, desde que não prescritas, respondendo o sucessor, por seus efeitos; etc.



35) Alteração na estrutura jurídica da empresa: entende-se por ela toda modificação em sua forma ou modo de constituir-se; ficam preservados os direitos dos trabalhadores; a CLT, estabelece o princípio da continuidade do vínculo jurídico trabalhista, declarando que a alteração na estrutura jurídica e a sucessão de empresas em nada o afetará (arts. 10 e 448).



Admissão do empregado



36) Natureza: a natureza do ato de admissão do empregado é explicado de modo diferente pelo contratualismo e pelo anticontratualismo; pelo primeiro, a admissão é um ato de vontade das partes do vínculo jurídico; é um contrato de adesão, pelo qual o empregado, sem maiores discussões sobre os seus direitos, simplesmente adere aos direitos previstos nas normas jurídicas sem sequer pleiteá-los ou negociá-los com o empregador; pelo segundo, o vínculo entre empregado e empregador não é um contrato; não há acordo de vontades; a admissão não tem natureza negocial, contratual; as partes não ajustam nada; o empregado começa simplesmente a trabalhar.



37) Forma do contrato: os ajustes serão expressos ou tácitos; os expressos, por sua vez, serão verbais ou escritos; o contrato de trabalho é informal; pode alguém tornar-se empregado porque verbalmente fez um trato nesse sentido; porque assinou um contrato escrito; pode, ainda, alguém tornar-se empregado porque, embora nada ajustando, começou a trabalhar pra o empregador sem a oposição deste.



38) Duração do contrato: o empregado, quando admitido de forma expressa, o será por prazp indeterminado ou determinado (CLT, art. 443); silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato será por prazo indeterminado; a CLT permite contratos a prazo, em se tratando de atividades de caráter transitório, de serviço cuja natureza ou transitoriedade o justifique e em se tratando de contratos de experiência.



39) Contrato de experiência: denomina-se assim, aquele destinado a permitir que o empregador, durante um certo tempo, verifique as aptidões do empregado, tendo em vista a sua contratação por prazo indeterminado.



40) Carteira de trabalho e previdência social (CTPS): sua natureza é de prova do contrato de trabalho; tanto nas relações de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que há contrato escrito, haverá, além do contrato com as cláusulas combinadas, a carteira; quanto a sua obrigatoriedade, nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotações, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29); as anotações efetuadas na carteira geram presunção relativa quanto à existência da relação de emprego; serão efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a dependentes do portador para fins previdenciários, que serão feitas pelo INSS, bem como as de acidentes de trabalho (arts. 20 e 30, CLT).



41) Registro: a lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas, livros ou sistema eletrônico (CLT, art. 41); tem a natureza de prova do contrato, é documento do empregador, prestando-se para esclarecimentos solicitados pela fiscalização trabalhista da DRT.



42) Capacidade do empregado e nulidade do contrato: pode contratar emprego toda pessoa; os menores de 18 anos dependem de autorização do pai ou responsável legal (CLT, art. 402), visto que depende dele para obter a carteira profissional; a CLT, proíbe o trabalho do menor de 12 anos, a CF/88, elevou essa idade para 14, salvo em se tratando de aprendiz; mesmo quando o contrato é nulo, por ser o agente incapaz, os direitos trabalhistas são assegurados ao trabalhador.



Alteração nas Condições de Trabalho



43) Princípio legal da imodificabilidade: nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (art. 468, CLT).



44) Princípio doutrinário do Jus variandi: é o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, por inposição e unilateralmente, as condições de trabalho dos seus empregados; fundamenta alterações relativas à função, ao salário e ao local da prestação de serviços.



Suspensão e Interrupção do Contrato



45) Suspensão do contrato de trabalho: é a paralização temporária dos seus principais efeitos.



46) Interrupção do contrato de trabalho: é a paralização durante a qual a empresa paga salários e conta o tempo de serviço do empregado.



47) Contratos a prazo: há divergência quanto aos critérios que devem prevalecer neles; para uma teoria, a suspensão e a interrupção deslocam o termo final do contrato; retornando ao emprego, o trabalhador teria o direito de completar o tempo que restava do seu afastamento; a CLT (art. 472, § 2º) deixou à esfera do ajuste entre as partes os efeitos dos afastamentos nos contratos a prazo; se ajustarem, o termo final será deslocado; não havendo o acordo, mesmo suspenso o trabalho, terminada a duração do contrato previamente fixada pelas partes, ele estará extinto, apesar da suspensão ou interrupção.



48) Dispensa do empregado: o empregado pode ser sempre dispensado, com ou sem justa causa; há divergências quanto à possibilidade de dispensa do empregado cujo contrato está suspenso ou interrompido; a lei nada esclarece, assim, não a vedando; porém, o empregado não poder ser prejudicado; a partir do retorno, teria direito, mantido o contrato, interrompido ou suspenso, às vantagens, especialmente reajustamentos salariais, que se positivarem durante o afastamento; nesse caso, ressalvados os prejuízos, a dispensa pode ocorrer.



49) Faltas ao serviço: justificadas são as faltas que o empregado pode dar, sem prejuízo da remuneração e dos demais direitos; são justificadas as faltas dispostas no art. 473, da CLT; se é justificada, o empregado receberá a remuneração do dia, ou dos dias, bem como a remuneração do repouso semanal, não sofrendo, igualmente, qualquer desconto de dias de duração de férias; se. no entanto, é injustificada, todas as conseqüências acima mencionadas ocorrerão legalmente.



Transferência de Empregado



50) Conceito legal de transferência: a CLT (art. 469) considera transferência a ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do contrato, desde que importar em mudança do seu domicílio.



51) Transferências lícitas: é lícita a transferência do empregado, com a sua anuência (CLT, art. 469); a concordância do empregado é que legitimará a transferência; sem sua anuência é lícita a transferência em caso de necessidade de serviço, mediante o pagamento de adicional de transferência de 25%, e ocorrendo a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.



52) Empregados intransferíveis: a CLT (art. 543) impede a transferência de empregados eleitos para cargo de administração sindical ou de representação profissional para localidades que impeçam o desempenho dessas atribuições; a CLT (art. 659, IX) prevê a concessão de medidas liminares pelos juízes do trabalho, sustando transferências ilícitas.



53) Efeitos econômicos da transferência: as despesas relativas à ela, correrão por conta do empregador (art. 470).



Jornada de Trabalho



54) Conceito: a jornada normal de trabalho será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extras; nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 semanais; no caso de empregados que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada deverá ser de 6 horas, no caso de turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociação coletiva.



55) Redução legal da jornada: poderá ser feita pelas partes, de comum acordo, por convenção coletiva e pela lei.



56) Classificação da jornada de trabalho: 1) quanto à duração: é ordinária ou normal (que se desenvolve dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurídicas); é extraordinária ou suplementar (que ultrapassam os limites normais); limitada (quando há termo final para sua prestação); ilimitada (quando a lei não fixa um termo final); contínua (quando corrida, sem intervalos); descontínua (se tem intervalos); intermitente (quando com sucessivas paralisações); 2) quanto ao período: diurna (entre 5 e 22 horas); noturna (entre 22 horas de um dia e 5 do outro); mista (quando transcorre tanto no período diurno como noturno); em revezamento (semanal ou quinzenal, quando num periodo há trabalho de dia, em outro à noite); 3) quanto à condição pessoal do trabalhador: será jornada de mulheres, de homens, de menores, de adultos; 4) quanto à profissão: há jornada geral, de todo empregado, e jornadas especiais para ferroviários, médicos, telefonistas, etc.; 5) quanto à remuneração: a jornada é com ou sem acréscimo salarial; 6) quanto à rigidez do horário: há jornadas inflexíveis e flexíveis; estas últimas não são previstas pela lei brasileira; porém a lei não impede que sejam praticadas; são jornadas nas quais os empregados não tem horário fixo para iniciar ou terminar o trabalho.



57) horas extras: horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei, convenção coletiva, sentença normativa ou contrato individual de trabalho.



Acordo de Prorrogação de Horas



58) Conceito: significa, em primeiro lugar, o ajuste de vontade entre empregado e empregador, tendo por fim legitimar a prorrogação da jornada normal; em segundo lugar, significa, o documento escrito no qual se materializa a vontade das partes, para o fim acima mencionado.



59) Forma: a forma jurídica do acordo é escrita, e se individual basta um documento assinado pelo empregado expressando a sua concordância em fazer horas extras; em se tratando de ajustes entre sindicatos, empresas, a forma será a convenção coletiva ou o acordo coletivo.



60) Cabimento: á cabível para todo empregado, como regra geral; todavia, há exceções que devem ser respeitadas; o fundamento legal é a CLT, art. 59, que declara que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante convenção coletiva de trabalho.



61) Duração: o acordo é um contrato; se é a prazo (determinado), sua duração terminará com o termo final previsto entre as partes; se sem prazo (indeterminado), sua eficácia estender-se-á durante toda a relação de emprego.



62) Distrato: sendo de natureza contratual, pode ser desfeito pelos mesmos meios com os quais se constituiu, ou seja, o distrato, ato bilateral e que deve ser expresso.



63) Efeitos: os efeitos do acordo são salariais, isto é, a obrigação do pagamento de adicional de horas extras de pelo menos 50% (CF, art. 7º) e materiais, isto é, a faculdade, que dele resulta para o empregador e a correspondente obrigação assumida pelo empregado, de ser desenvolvido o trabalho prorrogado por até 2 horas.



64) Denúncia: é o ato pelo qual uma das partes da relação de emprego dá ciência à outra da sua decisão de não mais continuar cumprindo os termos de uma obrigação estipulada; no caso do acordo de prorrogação de horas extras, denúncia é a comunicação que uma das partes faz à outra, dando ciência de que não pretende mais o prosseguimento do acordo, para o fim de limitação do trabalho às horas normais.



65) Recusa do cumprimento do acordo pelo empregado: os efeitos da recusa o sujeitam à mesma disciplina de todo o contrato de trabalho; com o acordo, ele obriga-se a fazê-las quando convocado.



Sistema de Compensação de Horas



66) Conceito: consiste na distribuição das horas de uma jornada por outra ou outras jornadas diárias do quadrimestre (Lei 9601/98); com o sistema de compensação, o empregado fará até 2 horas prorrogadas por dia. (art. 59, § 2º)

A compensação de horas prevista na CLT, significa que durante o quadrimestre que servirá de parâmetro as horas além das normais, serão remuneradas sem adicional de horas extras; completados os 120 dias o empregador terá que fazer o levantamento do número de horas nas quais o empregado trabalhou durante esse período; se esse número não ultrapassar o limite normal do quadrimestre, não haverá nenhum pagamento adicional a ser efetuado; no entanto, se ultrapassar, o empregador terá que pagar as horas excedentes com adicional; nesse caso, como haverá reflexos sobre pagamentos já efetuados nos meses anteriores do quadrimestre, a empresa estará obrigada a, nessa ocasião, completar as diferenças.



67) Natureza das horas compensadas: são horas extraordinárias não remuneradas com adicional.



68) Forma: a CF, art. 7º, XIII, admite compensação de horas através de acordo ou convenção coletiva; a inobservância da forma escrita prejudicará a eficácia do acordo (Enunciado 85 do TST).



* os mesmos critérios adotados para o acordo de prorrogação devem ser observados no sistema de compensaçào quanto à duração, distrato, que será bilateral, e denúncia, cabível aqui também.



69) Horas extras nos casos de força maior: força maior é o acontecimento imprevisível, inevitável, para o qual o empregador não concorreu (art. 501 da CLT); nesses casos a lei permite horas extras (art. 61 da CLT).



70) Horas extras para conclusão de serviços inadiáveis: serviços inadiáveis são os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho; não podem ser terminados na jornada seguinte sem prejuízos; basta a ocorrência do fato, o serviço inadiável, para que as horas extras possam ser exigidas do empregado, em número máximo de até 4 por dia, remuneradas com adicional de pelo menos 50%.



71) Horas extras para a reposição de paralisações: a empresa pode sofrer paralisações decorrentes de causas acidentais ou de força maior; o art. 61, § 3º, da CLT, autoriza a empresa, a exigir a reposição de horas durante as quais o serviço não pode ser prestado, mediante prévia concordância da DRT e durante o máximo de 45 dias por ano, com até 2 horas extras por dia.



72) Excluídos da proteção legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado é protegido pelas normas sobre a jornada diária de trabalho; as exclusões operam-se em razão da função; são os casos do gerente (art. 62 da CLT) e do empregado doméstico (Lei 5859/72).



73) Horas extras ilícitas: são as prestadas com violação do modelo legal; são as que lhe conferem disciplina prejudicial (CLT, art. 9º); a ilicitude pode caracterizar-se pelo excesso da limitação das horas, pela falta de comunicação à DRT, e quando são prestadas em trabalho no qual é vedada a prorrogação.



74) Classificação dos adicionais: classificam-se em fixos quando invariáveis; progressivos quando variáveis de forma gradativamente crescente na medida da elevação do número de horas extras na jornada diária; fracionáveis quando fixadas em valores que representam um fração daquele que é previsto, como ocorre nos sistemas de sobreaviso e prontidão, do trabalho ferroviário.



75) Redução da jornada com diminuição do salário: é inquestionavelmente lícita, uma vez que a CF/88 permite, pela negociação, a redução da jornada.



76) Intervalos: há intervalos especiais além dos gerais e intervalos interjornadas e intrajornadas; entre 2 jornadas deve haver um intervalo mínimo de 11 horas; a jurisprudência assegura o direito à remuneração como extraordinárias das horas decorrentes da inobservância desse intervalo pela absorção do descanso semanal, vale dizer que os empregados têm o direito às 24 horas do repouso semanal, mais as 11 horas do intervalo entre 2 jornadas, quando o sistema de revezamento da empresa provocar a absorção; a lei obriga o intervalo de 15 minutos quando o trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6 horas; será de 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas; eles não são computados na duração da jornada, salvo alguns especiais.



77) Repouso semanal remunerado: é a folga a que tem direito o empregado, após determinado número de dias ou horas de trabalho por semana, medida de caráter social, higiênico e recreativo, visando a recuperação física e mental do trabalhador; é folga paga pelo empregador; em princípio, o período deve ser de 24 honsecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.



Férias



78) Período: o período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador não tiver faltado injustificadamente, mais de 5 vezes ao serviço.



79) Período aquisitivo: admitido na empresa, o empregado precisa cumprir um período para adquirir o direito de férias; é denominado período aquisitivo; é de 12 meses (CLT, art. 130).



80) Perda do direito: nos casos de afastamento decorrente de concessão pelo INSS de auxílio doença, previdenciário ou acidentário, o empregado perde o direito às férias quando o afastamento ultrapassar 6 meses, contínuos ou descontínuos; no afastamento de até 6 meses, o empregado terá integralmente assegurado o direito às férias, sem nenhima redução, considerando-se que não faltou ao serviço (CLT, arts. 131 a 133); a licença por mais de 30 dias fulmina o direito; a paralisação da empresa, por mais de 30 dias, também.



81) Período concessivo: o empregador terá de conceder as férias nos 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo, período a que se dá nome de período concessivo; não o fazendo, sujeita-se a uma sanção (CLT, art. 134).



82) Remuneração: será a mesma, como se estivesse em serviço, coincidindo com a do dia da concessão, acrescida de 1/3 (CF, art. 7º, XVII).



83) Férias vencidas: são as que se referem a período aquisitivo já completado e que não foram ainda concedidas ao empregado; “na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido” (art. 146 da CLT).



84) Férias proporcionais: se refere ao pagamento em dinheiro na cessação do contrato de trabalho, pelo período aquisitivo não completado, em decorrência da rescisão; em se tratando de empregados com mais de 1 ano de casa, aplica-se o disposto no art. 146, § único da CLT: “na cessação do contrato de trabalho após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias; para empregados com menso de 1 ano de casa, a norma aplicável é o art. 147 da CLT: “o empregado que for despedido sem justa causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o artigo anterior”.



85) Prescrição: extinto o contrato é de 2 anos o prazo para ingressar com o processo judicial, e durante a relação de emprego é de 5 anos; a prescrição, durante o vínculo empregatício, é contada a partir do fim do período concessivo e não do período aquisitivo.



86) Férias coletivas: podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em 2 períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias (CLT, arts. 134 e 135).



Salário



87) Conceito: é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei; não tem natureza salarial as indenizações, a participação nos lucros, os benefícios e complementações previdenciárias e os direitos intelectuais.



88) Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês, excepcionalmente um tempo maior.



89) Salário por produção: é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado; cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente; esse valor é a tarifa; o pagamento é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.



90) Salário por tarefa: é aquele pago com base na produção do empregado; o empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada.



91) Meios de pagamento do salário: pode ser pago em dinheiro (é a forma normal), em cheque ou depósito bancário e em utilidades.



92) Periodicidade do pagamento: deve ser pago em períodos máximos de 1 mês, salvo comissões, percentagens e gratificações (CLT, art. 459); a CLT fixa, como dia de pagamento, o 5º dia útil do mês subseqüente ao do vencimento.



93) Inalterabillidade: não pode o empregador fazer alterações sem o consentimento do empregado; mesmo com a anuência do trabalhador, serão consideradas nulas, se prejudiciais.



94) Estipulação do valor: estipular o valor significa fixar a quantia a ser paga ao empregado; aplica-se o princípio da autonomia da vontade (CLT, art. 444); o princípio sofre limitações, uma vez que há um valor mínimo a ser fixado a há correções salariais imperativas e gerais.



95) Salário mínimo: é o menor valor da contraprestação devida e paga pelo empregador a todo trabalhador, para que atenda às suas necessidades básicas e às de sua família com moradia, alimentação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social.



96) Salário profissional: denomina-se assim, aquele fixado como mínimo que pode ser pago a uma determinada profissão.



97) Piso salarial: é o valor mínimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a determinadas profissões numa categoria profissional; expressa-se como um acréscimo sobre o salário mínimo; é fixado por sentença normativa ou convenção coletiva.

http://www.visaoreal.com.br/resumo_de_direito_do_trabalho.htm

Calúnia, Difamação e Injúria – Diferenças

Autor: Ricardo Canguçu Barroso de Queiroz

O Cap. V do Título I da Parte Especial do Código Penal Brasileiro trata “Dos Crimes Contra a Honra”. O conceito de honra, abrange tanto aspectos objetivos, como subjetivos , de maneira que , aqueles representariam o que terceiros pensam a respeito do sujeito – sua reputação - , enquanto estes representariam o juízo que o sujeito faz de si mesmo – seu amor-próprio - . Na definição de Victor Eduardo Gonçalves a honra “é o conjunto de atributos morais, físicos e intelectuais de uma pessoa, que a tornam merecedora de apreço no convívio social e que promovem a sua auto-estima” .
Em tal Cap. temos a presença de três modalidades de crimes que violam a honra , seja ela objetiva ou subjetiva : a Calúnia ( art. 138 ) , a Difamação ( art. 139 ) e a Injúria ( art. 140 ) . Tais crimes são causadores de freqüentes dúvidas entre os profissionais da área jurídica, que , muitas vezes , acabam fazendo confusão entre aqueles .
Inicialmente, farei a exposição da definição de cada modalidade de crime com alguns exemplos, para, posteriormente, diferenciá-las.
A CALÚNIA consiste em atribuir, falsamente, a alguém a responsabilidade pela prática de um fato determinado definido como crime. Na jurisprudência temos: “a calúnia pede dolo específico e exige três requisitos: imputação de um fato + qualificado como crime + falsidade da imputação” ( RT 483/371 ) . Assim, se “A” dizer que “B” roubou a moto de “C” , sendo tal imputação verdadeira , constitui crime de calúnia .
A DIFAMAÇÃO, por sua vez, consiste em atribuir à alguém fato determinado ofensivo à sua reputação . Assim, se “A” diz que “B” foi trabalhar embriagado semana passada, constitui crime de difamação. A INJÚRIA, de outro lado , consiste em atribuir à alguém qualidade negativa , que ofenda sua dignidade ou decoro . Assim , se “A” chama “B” de ladrão , imbecil etc. , constitui crime de injúria .
A CALÚNIA se aproxima da DIFAMAÇÃO por atingirem a honra objetiva de alguém , por meio da imputação de um fato , por se consumarem quando terceiros tomarem conhecimento de tal imputação e por permitirem a retratação total , até a sentença de 1a Instância , do querelado ( como a lei se refere apenas a querelado , a retratação somente gera efeitos nos crimes de calúnia e difamação que se apurem mediante queixa , assim , quando a ação for pública , como no caso de ofensa contra funcionário público , a retração não gera efeito algum ) . Porém se diferenciam pelo fato da calúnia exigir que a imputação do fato seja falsa , e , além disso , que este seja definido como crime , o que não ocorre na difamação .

Assim , se “A” diz que “B” foi trabalhar embriagado semana passada , pouco importa , se tal fato é verdadeiro ou não , afinal , o legislador quis deixar claro que as pessoas não devem fazer comentários com outros acerca de fatos desabonadores de que tenham conhecimento sobre essa ou aquela pessoa . da mesma forma, se “A” diz que “B” roubou a moto de “C” e tal fato realmente ocorreu o crime de calúnia não existe , pois o fato é atípico .
A DIFAMAÇÃO se DISTINGUE da INJÚRIA, pois a PRIMEIRA é a imputação à alguém de fato determinado , ofensivo à sua reputação – honra objetiva - , e se consuma , QUANDO um TERCEIRO toma CONHECIMENTO do fato , diferentemente da SEGUNDA em que não se imputa fato , mas qualidade negativa , que ofende a dignidade ou o decoro de alguém – honra subjetiva - , além de se consumar com o SIMPLES CONHECIMENTO DA VÍTIMA. Na jurisprudência temos: “na difamação há afirmativa de fato determinado, na injúria há palavras vagas e imprecisas” ( RT 498/316 ) . Assim, se “A” diz que “B” é ladrão, estando ambos sozinhos dentro de uma sala, NÃO HÁ NECESSIDADE de que ALGUÉM tenha ESCUTADO e consequentemente tomado conhecimento do fato para se constituir crime de INJÚRIA.
Temos , em comum , entre as TRÊS MODALIDADES de crime contra a honra os seguintes fatos : a) a possibilidade de pedido de explicações , ou seja , quando a vítima ficar na dúvida acerca de ter sido ou não ofendida ou sobre qual o real significado do que contra ela foi dito , ela poderá fazer requerimento ao juiz , que mandará notificar o autor da imputação a ser esclarecida e , com ou sem resposta , o juiz entregará os autos ao requerente , de maneira que se , após isso a vítima ingressa com queixa , o juiz analisará se recebe ou rejeita , levando em conta as explicações dadas e b) o fato de regra geral a ação penal ser privada , salvo no caso de ofensa ser feita contra a honra do Presidente da República ou chefe de governo estrangeiro , em que será pública condicionada à requisição do Ministro da Justiça ; no caso de ofensa à funcionário público , sendo tal ofensa referente ao exercício de suas funções , em que será pública condicionada à representação do ofendido e no caso de na injúria real resultar lesão corporal , em que será pública incondicionada .
Haja vista a frequência da incidência de tais crimes no cotidiano , e necessária saber diferenciá-los , para , assim , EVITAR CONFUSÃO na hora da elaboração da queixa-crime e evitar aquelas famosas queixas-crime genéricas , em que mesmo a vítima tendo sido sujeitada à uma modalidade , os advogados , por FALTA DE CONHECICMENTO, colocam logo que “fulano foi vítima de calúnia difamação e injúria” .

PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO

São várias as classificações acerca dos princípios do Direito do Trabalho. Utilizaremos em linhas gerais a classificação adotada por Sérgio Pinto Martins.
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃOPode ser DESMENBRADO em três: o in dubio pro operário; aplicação da norma mais favorável ao trabalhador; aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador. Em se tratando de aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, pode-se dizer que as novas leis devem dispor de maneira mais benéfica ao trabalhador, tratar de criar regras visando à melhoria na condição social deste.
A hierarquia das normas jurídicas, havendo várias normas a serem aplicadas numa escala hierárquica, deve ser aplicada a que for mais benéfica ao trabalhador. Temos como exemplo o ARTIGO 620 CLT, que diz "as condições estabelecidas em convenção, quando mais FAVORÁVEIS , PREVALECERÃO sobre as estipuladas em acordo".
A condição mais benéfica ao trabalhador deve entender-se por direito adquirido, ou seja, vantagens já conquistadas, não podem ser modificadas para pior. De acordo com a SÚMULA 51 do TST, "as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só ATINGIRÃO os trabalhadores ADMITIDOS APÓS a revogação ou alteração do regulamente". Quer dizer que, uma cláusula menos favorável aos trabalhadores só tem validade em relação aos novos obreiros admitidos na empresa e não aos antigos, aos quais essa cláusula não se aplica.
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOSTemos como regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Poderá, entretanto, o trabalhador renunciar a seus direitos se estiver em juízo, diante do juiz do trabalho, pois nesse caso não se pode dizer que o empregado esteja forçado a fazê-lo. Feita transação em juízo, haverá validade de tal ato de vontade. O Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos consiste na IMPOSSIBILIDADE JURÍDICA de o trabalhador privar-se voluntariamente de vantagens a ele conferidas pela lei trabalhista.
De fato, se tal Princípio não existisse, os DIREITOS dos trabalhadores PODERIAM ser facilmente REDUZIDOS, dada a sua situação econômica e social menos privilegiada, presente na grande maioria dos casos. Seria muito fácil para o empregador eximir-se de cumprir suas obrigações legais, pois, para tanto, bastar-lhe-ia obter um documento por meio do qual o trabalhador renunciasse a determinados direitos, para não precisar satisfazê-los, fazendo com que o empregado, na grande maioria das vezes pela necessidade do emprego, renunciasse aos seus direitos. Devemos observar que, aqui, há a INVERSÃO do princípio da renunciabilidade, do Direito COMUM, marcado pela idéia de que a autonomia da vontade deve prevalecer.
A SÚMULA 276 do TST mostra que o aviso prévio é irrenunciável pelo trabalhador. Todas as verbas rescisórias são irrenunciáveis pelo trabalhador. Pois inexiste res dúbia "dúvida", em relação a estas.
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
O objetivo do Princípio da Continuidade do VÍNCULO empregatício deve ser ASSEGURAR maior possibilidade de permanência do trabalhador em seu emprego. Entende-se que o contrato de trabalho terá validade por prazo indeterminado, ou seja, haverá continuidade na relação de emprego. Com EXCEÇÃO dos contratos por prazo determinado, inclusive o CONTRATO DE TRABLAHO TEMPORÁRIO contrato de trabalho temporário. A proibição de sucessivas prorrogações dos contratos a prazo e a adoção do critério da DESPERSONALIZAÇÃO do empregador, visa a manutenção do contrato nos casos de substituição do empregador.
O FUNDAMENTO do Princípio da Continuidade da Relação de Emprego é a natureza alimentar do salário, já que o trabalhador é subordinado jurídica e economicamente ao empregador e, do seu trabalho, retira o seu sustento. De acordo com a SÚMULA 212 do TST "o ÔNUS de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do EMPREGADOR, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado".
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE (Artigo 9º. CLT)
A primazia da realidade nos transmite a IDÉIA que no caso de desacordo entre a realidade fática e o que nos transmite os documentos, deve-se PRIVILEGIAR a verdade real. No Direito do trabalho, os fatos são mais importantes que os documentos, sendo assim, o que deve ser observado REALMENTE são as CONDIÇÕES que de FATO demonstrem a existência do contrato de trabalho. "São privilegiados, portanto, os FATOS, a REALIDADE, sobre a forma e a estrutura empregada". Esse princípio é de grande RELEVÊNCIA no Direito. Em vista de que a CLT ADMITE a possibilidade de um contrato TÁCITO, tendo esse o mesmo efeito dos demais nas relações de emprego.
PRINCÍPIOS fundamentais no trabalho SEGUNDO a Organização Internacional do Trabalho (OIT). Diante das mudanças que a conjuntura econômica impôs às relações de trabalho, sobretudo na década passada (anos 90), a OIT editou uma Declaração acerca dos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho. DECLAROU, naquela ocasião, o que considera serem os princípios relativos aos direitos fundamentais:
- a LIBERDADE SINDICAL e o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva;
- a ELIMINAÇÃO de todas as formas de TRABALHO forçado OU obrigatório;
- a ABOLIÇÃO efetiva do trabalho INFANTIL;
- a ELIMINAÇÃO da DISCRIMINAÇÃO em matéria de emprego e ocupação.
Esses quatros direitos estão expressos em oito convenções, sujeitas a um procedimento de supervisão e controle diferenciado. Ao contrário do modelo regular de controle exercido no tocante às demais convenções, no caso da Declaração ora em análise, são os Estados que não ratificaram alguma das normas internacionais que devem enviar anualmente um relatório esclarecendo questões de ordem formal a incompatibilidade da convenção com o ordenamento jurídico interno e questões de fato, relativas à observância daquele princípio no país. A cada ano, o Diretor Geral da OIT divulga um relatório global sobre um direito específico, retratando a observância daquele princípio em todo o mundo e ressaltando os casos mais graves de violações ou recorrentes. A DECLARAÇÃO, portanto, NÃO conta com nenhum instrumento PARA IMPOR o cumprimento desses princípios. Como se esclarece, a natureza desse PROCEDIMENTO de CONTROLE é ESTRITAMENTE PROMOCIONAL, permitindo a identificação das áreas nas quais a assistência da OIT, por meio de atividades de cooperação técnica, pode se revelar IMPORTANTE na implementação dos direitos fundamentais.

Licitação - Inexigibilidade

Artigo 25. É INEXIGÍVEL a licitação quando houver INVIALBILIDADE DE COMPETIÇÃO, em especial.
UM.- para aquisição de materiais, equipamentos, ou gêneros que SÓ possam ser FORNECIDOS por PRODUTOR, EMPRESA ou REPRESENTANTE comercial EXCLUSIVO, VEDADA a preferência de MARCA, devendo a comprovação de exclusividade ser feita através de atestado fornecido pelo órgão de registro do comércio do local em que se realizaria a licitação ou a obra ou o serviço, pelo Sindicato, Federação ou Confederação Patronal, ou, ainda, pelas entidades equivalentes;
DOIS. - para a contratação de SERVIÇOS TÉCNICOS enumerados no ARTIGO 13 desta Lei, de natureza singular, com profissionais ou empresas de notória especialização, VEDADA a inexigibilidade para serviços de PUBLICIDADE e DIVULGAÇÃO;
TRÊS. - para contratação de PROFISSIONAL de qualquer SETOR ARTÍSTICO, diretamente ou através de empresário exclusivo, desde que CADASTRADO pela crítica especializada ou pela opinião pública.
Parágrafo. 1o Considera-se de NOTÓRIA ESPECIALIZAÇÃO o profissional ou empresa cujo conceito no campo de sua especialidade, decorrente de desempenho anterior, estudos, experiências, publicações, organização, aparelhamento, equipe técnica, ou de outros requisitos relacionados com suas atividades, permita inferir que o seu TRABALHO é ESSENCIAL e INDISCUTÍVELMENTE o mais adequado à plena satisfação do objeto do contrato.
Parágrafo. 2o Na HIPOTESE deste ARTIGO e em qualquer dos casos de dispensa, se comprovado superfaturamento, RESPONDEM SOLIDARIAMENTE pelo dano causado à Fazenda Pública o fornecedor ou o prestador de serviços e o agente público responsável, SEM PREJUÍZO de outras sanções legais cabíveis.
Artigo 26. As dispensas previstas nos Parágrafo.Parágrafo. 2o e 4o do Artigo 17 e no inciso TRÊS. e seguintes do Artigo 24, as situações de inexigibilidade referidas no Artigo 25, necessariamente justificadas, e o retardamento previsto no final do parágrafo único do Artigo 8o desta Lei.deverão ser comunicados, dentro de 3 (três) dias, à autoridade superior, para ratificação e publicação na imprensa oficial, no prazo de 5 (cinco) dias, como condição para a eficácia dos atos.
Parágrafo único. O PROCESSO de dispensa, de inexigibilidade ou de retardamento, previsto neste artigo, será INSTRUÍDO, no que couber, com os seguintes elementos.
UM.- CARACTERIZAÇÃO da situação EMERGENCIAL ou calamitosa que justifique a dispensa, quando for o caso;
DOIS. – RAZÃO da ESCOLHA do fornecedor ou executante;
TRÊS. – JUSTIFICATIVA do PREÇO.
QUATRO - documento de APROVAÇÃO dos projetos de pesquisa aos quais os BENS serão ALOCADOS.

Contrato Individual de Trabalho

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO, conforme definição do artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego. Nele contrata-se atividade e não resultado. É aquele pelo qual a pessoa natural obriga-se em troca de remuneração, prestar serviço ao empregador, em regime de subordinação a esta, pessoalmente e com continuidade. NATUREZA JURÍDICA – Existem duas teorias que tentam explicar a natureza do contrato de trabalho. A contratualista considera que a relação entre empregado e empregador um contrato, porque depende da vontade das partes. A anticontratualista entende que o empregado apenas incorpora as atividades do empregador, não há autonomia para discutir os termos do contrato de trabalho. O empregador dita as regras, cabe ao empregado cumpri-las. A maioria da doutrina adota a teoria contratualista. Outros entendem que a definição constante do artigo 442 da CLT adotou a teoria mista. CAPACIDADE PARA CELEBRAR CONTRATO – menor entre 14 a 16 anos apenas como aprendiz. Até 18 anos necessita de assistência do responsável. Acima de 18 pode celebrar sem qualquer restrição. REQUISITOS – são requisitos do contrato de trabalho: a) continuidade; b) onerosidade; c) pessoalidade; d) alteridade (trabalha por conta alheia, não por conta própria). FORMAS: a) escrito; b) verbal; c) tácito. Os contratos de trabalho podem ser celebrados por prazo determinado ou indeterminado. Se nada constar o contrato será por prazo indeterminado, que é a regra. O contrato por prazo determinado só pode ser celebrado nos seguintes casos: a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) atividades empresariais de caráter transitório; c) contrato de experiência (§ 2º do art. 443 da CLT). LEMBRETES IMPORTANTES: No contato de trabalho, contrata-se atividade e não o resultado. É o empregador que arca com os riscos do negócio. O menor de 18 anos não pode prestar trabalho noturno, perigoso ou insalubre (art. 7º, XXXIII, da CF/88). Nas atividades ilícitas não há vinculo de emprego. O prazo máximo de duração do contrato por tempo determinado é de 2 anos, passou disso, passar a ser indeterminado. É vedado celebrar um novo contrato por prazo indeterminado com o mesmo empregador, antes de 6 meses do término do contrato anterior.

Fonte: http://pt.shvoong.com/law-and-politics/labor-law/795402-contrato-individual-trabalho/#ixzz1rejn6H3f

Conceito e Fontes - Direito do Trabalho

DIREITO DO TRABALHO: Complexo de princípios, regras e institutos que regulam relação entre empregatícias e outras relações laborais. DIVISÃO INTERNA DO DIR DO TRAB: 1) DIR INDIV TRAB é uno e adota dois segmentos==PARTE GERAL (Introdução e Teoria Geral) == PARTE ESPECIAL (Estudo contr de trab e contratos especiais de trab). Dir trab é ramo do Dir Privado e seus sujeitos são dois particulares e contr de trab tem origem na locação de serviços, embora com normas de Dir Público e Privado. A função central do Dir Trab é melhor as condições de pactuar da força de trab. Dir trab é autônomo, vasto e específico. Possui teorias próprias. Dir sociais são de segunda Geração (Dir Humanos). Dir trab Rev Industrial do sec XIX, marcado por desigualdades econômicas e sociais. Princ CAUSAS DA ORIGEM ( salários ínfimos, jornada desumana e condic de higiene degradante). Causas da origem: Liberalismo político e econômico sem limites, beirando nova forma de escravidão. E ainda, empregos generalizados de mulheres e menores pois não necessitavam da tanta força masculina para comandar os maquinários (uso de “ MEIAS FORÇAS”). E ainda, lutas de classes (RERUN NOVARUM – COISAS NOVAS) de Leão XIII que preconizava o trabalho como elemento da dignidade humana e salário justo. Os Neoliberais pregavam a flexibilização das relações de trab por negociação coletiva, no entanto a CF só autorizava em raras situações (salário, jornada de trab e mão de obra temporária – Lei 6019/74 e SÙM 331/TST). FONTES DE DIR TRAB: Acordo Colet e contrato de trabalho são fontes formais autônomas; Lei ordin fonte material; Neg Coletiva não prescindem de partic Sindicatos, sendo Direito o reconhecimento das convenções e acordos coletivos (SUM 207 TST conflito de leis trab no espaço – Princípio “LEX LOCI EXECUTIONIS = Rel. jur. de trab regida pela Lei vigente no País da prestação de serviço e não da contratação). Quando omissa a legislação o juiz pode julgar utilizando-se dos preceitos jurisprudenciais, analogia e equidade (Dir comum subsidiário). PIRÂMIDE = CF, LC, LO, LDEL, DEC LEG, DEC (REG), PORT, SENT NORM, LAUD ARBITR, CONV COLET, ACORD COLET, REGIMENTO INTERNO E CONTR TRAB.
FONTE REAL: Conj fenômenos sociais que contrib para formação da norma; FONTES FORMAIS: Meio estabelec pelo legislador; FONTES FORMAISHETERÔNOMAS: Resultam de fonte estatal e FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS:Produzidas pelo ambiente de trabalho.

Proteção ao trabalho da mulher

Empregado: Fiscalização, habitualidade, salário e subordinação. Em regra deve haver tratamento igual entre homens e mulheres. Necessidade de diferenciá-los (exceções): Aspectos biológicos e proteção à maternidade. Arcabouço Jurídico = Convenção 101 e 183, princípios da igualdade e não discriminação, constituição federal artigo 7º. , XVIII (pétrea), XX e XXX, artigo 10, ADCT, CLT artigos 371 à 401 e Lei 9029/95 ( veda qualquer discriminação). Não há restrição ao trabalho noturno, insalubre e perigoso às mulheres. PROTEÇÃO À MATERNIDADE: 1) ASPECTOS GERAIS = Grávida tem direito a 06 vezes pelo tempo necessário. Durante a gestação tem direito mudança de função (artigo 392). Tem direito a amamentar o filho até 06 meses de idade em dois intervalos de meia hora (remunerados). A mulher pode sair uma hora mais cedo e receber remuneração de hora extra (fundamento – dificuldade de levar filho para amamentar). No caso de aborto não criminoso tem direito a duas semanas de afastamento remunerado (397). 2) LICENÇA MATERNIDADE: 120 dias sem previsão específica de início e fim (pode antecipar por decisão médica). Tem direito mesmo se nascer sem vida e independe do estado civil da mulher. Tem natureza jurídica de Interrupção de contrato de trabalho( autores alegam que o pagamento é feito pelo INSS ( artigo 71-A, Lei 8213/90) e seria suspensão ( Porém o FGTS ainda é pago pelo empregador). Mesmo direito a licença de 120 dias para mãe adotiva (Revogação dos parágrafos 1º e 2º do artigo 392). Corrente majoritária defende que não pode haver diferenças entre filho biológico e adotivo. Prorrogação da licença maternidade por mais 60 dias – Lei 11770/08 – Dois requisitos: # Trabalhar para pessoa jurídica que aderiu Programa Empresa Cidadã e # Tem que requerer até final do primeiro mês após o parto. A Adm Pública pode aderir ao programa. Mãe que adota também tem direito. Durante a prorrogação por mais 60 dias não pode exercer atividade remunerada ou colocar o filho na creche. Empresa que aderir terá dedução fiscal. 3) ESTABILIDADE: Garantia provisória do emprego (OJ 30 Sessão de Dissídios Coletivos). Súmula 244, TST – Tem direito a reintegração dentro do período de estabilidade ou se depois terá direito a indenização. Contrato por tempo determinado não tem direito a estabilidade (Súmula 244, III, TST). A gestante que aguarda o término do período a que tinha direito a estabilidade para ingressar com ação judicial não age com abuso de direito (OJ 399). A mulher não tem direito a estabilidade se a gravidez ocorrer durante o aviso prévio Súmula 371 (Provas objetivas). Em decisões recentes o TST tem decidido pelo direito a estabilidade nestes casos em razão do princípio da dignidade do nascituro (Provas dissertativas). O juiz poderá de ofício, converter o direito a estabilidade em indenização se verificar a ocorrência de animosidade entre as partes. PROTEÇÃO AO AMBIENTE DE TRABALHO DA MULHER: Mulher tem direito a intervalo de 15 minutos de descanso entre o horário da jornada de trabalho e início da hora extra (Artigo 384 foi recepcionado pela CF/88). A mulher não está obrigada a se submeter a revistas íntimas (Artigo 373, aplicável por analogia aos homens). Jurisprudência admite revistas “pessoais”. Não é permitida a exigência de atestado de gravidez como condição para ingressar na empresa (crime).

Parâmetros do estudo

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO

Observação: Considerar-se-á a legislação vigente até a data da publicação do Edital de Abertura das Inscrições.

CONHECIMENTOS GERAIS

PORTUGUÊS
Ortografia oficial. Acentuação gráfica. Flexão nominal e verbal. Concordância nominal e verbal. Regência nominal e verbal. Pronomes: emprego, colocação e formas de tratamento. Emprego de tempos e modos verbais. Vozes do verbo. Emprego do sinal indicativo de crase. Pontuação. Sintaxe da oração e do período. Redação e correspondências oficiais. Compreensão e interpretação de textos.

INFORMÁTICA
Conhecimentos básicos de computação e microinformática: hardware e software, computadores, componentes básicos, equipamentos de E/S, tipos e uso de impressoras. Conceitos básicos dos Sistemas Operacionais Windows XP e Windows Vista: componentes, Windows Explorer, Lixeira do Windows, compartilhamento de arquivos e de impressoras. Conceitos de organização de arquivos: métodos de acesso, meios de armazenamento, formatos e extensões de arquivos, operações de armazenamento, noções de backup. Noções de rede de computadores: conceitos, tipos de rede, protocolos, meios de comunicação, componentes e dispositivos de rede. Noções de Internet e Intranet: conceitos, modos de utilização, protocolos, ferramentas, serviços. Uso de navegadores de Internet: Internet Explorer 6.0, Mozilla Firefox 2.0 ou superiores. Uso de correio eletrônico: Microsoft Outlook Express, Mozilla Thunderbird 2.0 ou superiores. Uso de editor de texto: BrOff ice 2.4. Uso de planilhas de cálculo: BrOff ice 2.4. Noções de Segurança da Informação: conceitos, controles de acesso, tipos de ataques, mecanismos e ferramentas de segurança.

CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS

ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA
Direito Constitucional: Constituição: fontes, conceito, objeto, classificação, estrutura. Supremacia da Constituição. Aplicabilidade e interpretação das normas constitucionais. Vigência e eficácia das normas constitucionais. Poder Constituinte: originário e derivado. Controle de Constitucionalidade: ação direta de inconstitucionalidade, ação declaratória de constitucionalidade, argüição de descumprimento de preceito fundamental, controle de constitucionalidade das leis. Dos Princípios Fundamentais. Dos Direitos e Deveres Individuais e Coletivos. Dos Direitos Sociais. Da Nacionalidade e Direitos Políticos. Da Organização Político-Administrativa. Da União. Da Administração Pública: Disposições Gerais. Dos Servidores Públicos. Do Processo Legislativo. Do Poder Judiciário. Das funções essenciais à justiça.
Direito Administrativo: Princípios Básicos da Administração Pública. Atos Administrativos: conceito, requisitos, atributos, discricionariedade e vinculação; classificação; espécies; anulação, revogação e extinção. Administração Pública direta e indireta: entes da Administração Pública indireta e terceiro setor. Servidores Públicos. Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990 e alterações posteriores. Regime Jurídico dos Servidores Públicos. Das Disposições Preliminares. Do Provimento. Da Vacância. Do Vencimento e da Remuneração. Das Férias. Do Direito de Petição. Dos Deveres e Proibições. Da Acumulação. Das Responsabilidades. Das Penalidades. Do Processo Administrativo: Lei nº 9.784, de 29 de janeiro de 1999. Improbidade Administrativa (Lei nº 8.429, de 2 de junho de 1992): atos de improbidade administrativa e penalidades. Normas gerais de Licitação e Contrastos (Lei 8666/93) e Lei nº 10.520, de 17 de julho de 2002 (Pregão). Decreto nº 5.450, de 31 de maio de 2005 (Pregão Eletrônico).
Direito Civil: Conceito de lei, vigência e aplicação da lei no tempo e no espaço; integração e interpretação da lei. Lei de introdução ao Código Civil. Das Pessoas: Pessoas Naturais. Pessoas Jurídicas: de direito público e de direito privado. Domicílio Civil. Do Negócio Jurídico: Requisitos de validade do Negócio Jurídico: Dos Atos Jurídicos: atos lícitos e atos ilícitos. Da prescrição e decadência. Das Obrigações: modalidade das Obrigações, transmissão das Obrigações, adimplemento e extinção das Obrigações, inadimplemento das Obrigações. Dos contratos em geral. Responsabilidade Civil. Do direito da Empresa.
Direito Processual Civil: Noções de jurisdição e da ação. Das partes e dos procuradores. Do Juiz. Dos atos processuais. Da formação, da suspensão e da extinção do processo. Do Procedimento ordinário: Da petição inicial. Da resposta do réu. Do julgamento conforme o estado do processo. Das provas. Da audiência. Da revelia. Da sentença e a coisa julgada. Dos recursos. Do processo de execução. Lei nº 6.830/80 - Execução Fiscal. Do processo cautelar. Da impenhorabilidade do Bem de Família (Lei nº 8.009/1 990).
Direito do Trabalho: Definição e Fontes do Direito do Trabalho. O contrato individual do trabalho: conceito, elementos essenciais e acidentais. Distinção entre relação de emprego e relação de trabalho. Sujeitos do contrato individual de trabalho: empregado e empregador. Dos diversos tipos de empregados: urbano, doméstico, rural, aprendiz, temporário, avulso. Dos trabalhadores não empregados: autônomo, eventual, empreiteiro, cooperado, estagiário. Empresa, sucessão de empresas, grupo econômico, responsabilidade solidária. Terceirização: lícita e ilícita, responsabilidade subsidiária. Contrato individual de trabalho: duração, nulidades, prescrição, decadência. Contrato individual de trabalho e contratos afins: empreitada, mandato, sociedade, parceria rural, locação de serviços. Identificação profissional: a CTPS, os registros de empregados. Duração do trabalho: noções gerais, jornada, intervalos. Retribuição do trabalho: remuneração, salário, características, formas de pagamento. Salário mínimo. Piso salarial. Salário-família. Proteção do salário: irredutibilidade, isonomia e equiparação salarial. Componentes da remuneração: gratificações, gorjetas, gratificação de natal. Retribuição indenizatória do salário: adicional de horas extras, adicional noturno, adicional de transferência, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade. Repouso semanal remunerado. Férias. Suspensão e interrupção do contrato individual de trabalho. Garantia do emprego e do tempo de serviço: estabilidade, indenização, FGTS. Extinção do contrato individual de trabalho: efeitos da cessação, justa causa do empregado, justa causa do empregador. Aviso Prévio. O trabalho do menor. Segurança e Medicina do Trabalho. Direito Coletivo do Trabalho: Acordo Coletivo de Trabalho, Convenção Coletiva de Trabalho e Direito de Greve.
Direito Processual do Trabalho: Conceito. Fontes. Princípios: Gerais de Direito Processual e Peculiares do Processo do Trabalho. Interpretação. Organização e funcionamento da Justiça do Trabalho: Órgãos da Justiça do Trabalho. Das Varas do Trabalho. Composição e Funcionamento dos Tribunais Regionais do Trabalho. Composição, Organização e Funcionamento do Tribunal Superior do Trabalho. Corregedoria da Justiça do Trabalho. Serviços Auxiliares da Justiça do Trabalho. Jurisdição e competência da Justiça do Trabalho: Conceito de jurisdição. Conceito de competência. Espécies de competência. Competência absoluta e competência relativa. Declaração de incompetência. Modificação da competência. Competência material da Justiça do Trabalho (ex ratione materiae). Competência em razão da pessoa (ex ratione personae). Competência em razão do lugar (ex ratione loci). Competência funcional ou em razão da hierarquia. Competência normativa da Justiça do Trabalho. Ministério Público do Trabalho: Conceito. Organização. Princípios Institucionais. Funções Institucionais. Interesses e direitos metaindividuais tutelados pelo Ministério Público. O processo de dissídio individual: Atos processuais. Termos. Prazos. Nulidades. Prescrição. Decadência. Partes e Procuradores. Assistência. Representação. Substituição Processual. Jus postulandi. O procedimento ordinário do dissídio individual: Fase Pré-Processual: Comissões de Conciliação Prévia. Composição e funcionamento. Competência. Postulação. Conciliação. Eficácia do termo de conciliação extrajudicial. Fase Postulatória: Petição Inicial. Audiência de Instrução e Julgamento. Conciliação. Resposta do Reclamado. Compensação e Retenção. Exceções. Reconvenção. Fase Probatória: Ônus da Prova. Depoimento Pessoal. Depoimento Testemunhal. Prova Documental. Prova Pericial. Razões Finais. Fase Decisória: Decisão da Causa, Sentença: estrutura e requisitos. Custas e Emolumentos. Coisa Julgada. O procedimento sumaríssimo no processo trabalhista. Dissídios sujeitos ao Procedimento Sumaríssimo. Petição inicial e citação do reclamado. Audiência de instrução e julgamento. Resposta do reclamado e produção de provas. Conciliação. Incidentes e Exceções. Dissídio coletivo: Conceito. Poder normativo da Justiça do Trabalho. Espécies de dissídios coletivos. Partes no Dissídio Coletivo. Petição Inicial. Do comum acordo. Audiência de conciliação. Defesa. Julgamento. Vigência. Data-base. Extensão das Decisões. Sentença normativa. Ação de cumprimento. Recursos trabalhistas: Conceito de recurso. Pressupostos recursais. Efeitos dos recursos. Recurso ex officio ou remessa oficial. Interposição de recurso. Princípio do non reformatio in pejus. Recurso adesivo. Juízo de admissibilidade. Recurso ordinário. Agravo de instrumento. Agravo de petição. Embargos de declaração. Recurso de embargos no TST. Recurso de revista. Recurso extraordinário. Agravo Regimental. Processo de execução trabalhista: Conceito. Execução Provisória e Execução Definitiva. Títulos Exeqüíveis na Justiça do Trabalho. Legitimidade ativa e passiva. Execução contra a Fazenda Pública. Prescrição intercorrente. Aplicação supletiva da Lei dos Executivos Fiscais. Liqüidação da sentença. Impugnação ao cálculo. Mandado de citação e penhora. Embargos à execução. Expropriação dos bens. Embargos à expropriação. Embargos de terceiro. Ações especiais admissíveis no processo do trabalho: Ação civil pública. Ações cautelares. Ação rescisória. Mandado de Segurança. Habeas Corpus.

Vale incluir, ainda:

CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS

Direito Eleitoral: Conceito e fontes. Código Eleitoral (Lei nº 4.737/1965 e alterações posteriores): Introdução; Dos órgãos da Justiça Eleitoral; Dos recursos (Disposições preliminares). Resolução TSE nº 21.538/2003 e alterações posteriores. Lei de Inelegibilidade (Lei Complementar nº 64/1990 e alterações posteriores): arts. 2º; 3º; 15 a 22; 24 e 25. Lei dos Partidos Políticos (Lei nº 9.096/1995 e alterações posteriores): Disposições preliminares; Da organização e funcionamento dos partidos políticos (Da criação e do registro dos partidos políticos; Da filiação partidária; Da fusão, incorporação e extinção dos partidos políticos); Das finanças e contabilidade dos partidos (Da prestação de contas); Do acesso gratuito ao rádio e à televisão. Lei das Eleições (Lei nº 9.504/1997 e alterações posteriores): Disposições gerais; Das coligações; Das convenções para a escolha de candidatos; Do registro de candidatos; Da arrecadação e da aplicação de recursos nas campanhas eleitorais; Da prestação de contas; Da propaganda eleitoral em geral; Da propaganda eleitoral na imprensa; Da propaganda eleitoral no rádio e na televisão; Do direito de resposta; Do sistema eletrônico de votação e da totalização dos votos; Das condutas vedadas aos agentes públicos em campanhas eleitorais; Disposições finais. Lei nº 6.091/1974 e alterações posteriores.

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Bons estudos e cadastrem-se no blog para postagem de materiais de estudo.

Jornada de Trabalho

Tempo de prestação do serviço ou a disposição deste, com habitualidade; nos termos da CF, art. 7º, XIII, duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 semanais; turnos ininterruptos de revezamento, a jornada deverá ser de 6 horas, salvo negociação coletiva.
Art. 59, que declara que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de duas horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante convenção coletiva de trabalho. Duração: o acordo é um contrato; se é a prazo (determinado), sua duração terminará com o termo final previsto entre as partes; se sem prazo (indeterminado), sua eficácia estender-se-á durante toda a relação de emprego. O distrato, ato bilateral e que deve ser expresso. Sistema de Compensação de Horas: consiste na distribuição das horas de uma jornada por outra ou outras jornadas diárias do quadrimestre (Lei 9601/98); O empregado fará até 2 horas prorrogadas por dia. (art. 59, § 2º) A compensação de horas prevista na CLT, significa que durante o quadrimestre que servirá de parâmetro as horas além das normais, serão remuneradas sem adicional de horas extras; completados os 120 dias o empregador terá que fazer o levantamento do número de horas nas quais o empregado trabalhou durante esse período; Natureza das horas compensadas: são horas extraordinárias não remuneradas com adicional. A CF, art. 7º, XIII, admite compensação de horas através de acordo ou convenção coletiva; a inobservância da forma escrita prejudicará a eficácia do acordo (Enunciado 85 do TST). Horas extras nos casos de força maior: força maior é o acontecimento imprevisível, inevitável, para o qual o empregador não concorreu (art. 501 da CLT); nesses casos a lei permite horas extras (art. 61 da CLT). Horas extras para conclusão de serviços inadiáveis: serviços inadiáveis são os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho; não podem ser terminados na jornada seguinte sem prejuízos; basta a ocorrência do fato, o serviço inadiável, para que as horas extras possam ser exigidas do empregado, em número máximo de até 4 por dia, remuneradas com adicional de pelo menos 50%. Horas extras para a reposição de paralisações: a empresa pode sofrer paralisações decorrentes de causas acidentais ou de força maior; o art. 61, § 3º, da CLT, autoriza a empresa, a exigir a reposição de horas durante as quais o serviço não pode ser prestado, mediante prévia concordância da DRT e durante o máximo de 45 dias por ano, com até 2 horas extras por dia. Excluídos da proteção legal da jornada de trabalho: Em razão da função; são os casos do gerente (art. 62 da CLT) e do empregado doméstico (Lei 5859/72). Horas extras ilícitas: são as prestadas com violação do modelo legal; são as que lhe conferem disciplina prejudicial (CLT, art. 9º); a ilicitude pode caracterizar-se pelo excesso da limitação das horas, pela falta de comunicação à DRT, e quando são prestadas em trabalho no qual é vedada a prorrogação. Classificação dos adicionais: classificam-se em fixos quando invariáveis; progressivos quando variáveis de forma gradativamente crescente na medida da elevação do número de horas extras na jornada diária; fracionáveis quando fixadas em valores que representam um fração daquele que é previsto, como ocorre nos sistemas de sobreaviso e prontidão. Redução da jornada com diminuição do salário: é inquestionavelmente lícita, uma vez que a CF/88 permite, pela negociação, a redução da jornada. Intervalos: há intervalos especiais além dos gerais e intervalos interjornadas e intrajornadas; entre 2 jornadas deve haver um intervalo mínimo de 11 horas; a jurisprudência assegura o direito à remuneração como extraordinárias das horas decorrentes da inobservância desse intervalo pela absorção do descanso semanal, vale dizer que os empregados têm o direito às 24 horas do repouso semanal, mais as 11 horas do intervalo entre 2 jornadas, quando o sistema de revezamento da empresa provocar a absorção; a lei obriga o intervalo de 15 minutos quando o trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6 horas; será de 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas; eles não são computados na duração da jornada, salvo alguns especiais. Repouso semanal remunerado: é a folga a que tem direito o empregado, após determinado número de dias ou horas de trabalho por semana, medida de caráter social, higiênico e recreativo, visando a recuperação física e mental do trabalhador; é folga paga pelo empregador; em princípio, o período deve ser de 24 horas consecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.